CUIDA A TUS COLABORADORES: SERÁ TU VENTAJA COMPETITIVA

El cuidado de la salud de tus colaboradores es uno de los beneficios que mayor impacto positivo tiene en la retención del capital humano, seguida de prestaciones que, además, ofrecen ventajas fiscales.

Por Iván Imperial

Martes 16 de febrero de 2016.

El entorno de negocios actual obliga al área de Recursos Humanos (RRHH) a generar esquemas de beneficios y remuneración diferenciados para los distintos grupos generacionales que conviven en las organizaciones; esquemas que impacten de forma positiva los niveles de rotación y, a la vez, estén alineados a la estrategia del negocio.

La retención de personal es uno de los retos más importantes que enfrentan las organizaciones, porque los cambios demográficos y tecnológicos avanzan a gran velocidad, generando nuevos paradigmas y tendencias sobre la manera de realizar las actividades empresariales.

Por otra parte, la convivencia de diferentes generaciones en una misma empresa desafía la función de RRHH a crear esquemas de remuneración que satisfaga gustos, valores, anhelos, expectativas y formas de aprender diferentes. Una de las tendencias de los últimos años es que al cuidar a los colaboradores, se cuida al cliente. Esta idea envía el mensaje de que la inversión que se hace en el talento humano, redunda en los grupos de interés, lo que en el futuro mejorará la competitividad de la organización.

En este sentido, la implementación de programas para el cuidado de la salud de los colaboradores ha sido uno de los aspectos mejor tomados en cuenta en México. A partir de esta tendencia se han dado campañas para que los colaboradores detecten si tienen sobrepeso y revisen sus hábitos alimenticios con la asesoría experta de nutriólogos.

Pero aunque muchos de esos programas toman en cuenta las necesidades diferenciadas que pudieran tener las generaciones que conviven dentro de una organización y pese a que México ha dado pasos importantes para otorgar valor al talento y entender la congruencia generacional, los avances deben incrementar su velocidad. Las empresas han de dar un paso adelante al implementar estas acciones con una conexión más estratégica, con miras a generar valor con resultados confiables.

Las tendencias mundiales que buscan mejorar la condición de la empresa promoviendo el bienestar de los trabajadores invitan a realizar inversiones en capacitación que tengan un efecto positivo en la productividad y que atiendan factores de riesgos psicosociales, como las enfermedades profesionales.

Por ejemplo, tomar conciencia del estrés como una enfermedad laboral es otro asunto que obliga a reflexionar sobre cómo se entiende el trabajo dentro de una organización, lo que, sin duda, modificará la cultura organizacional.

De acuerdo con datos de la Asociación para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés), el cuidado de la salud es uno de los beneficios que mayor impacto positivo tiene en la retención del capital humano, seguida de prestaciones, que además ofrecen ventajas fiscales como los fondos de ahorro para el retiro y los beneficios de desarrollo profesional y de carrera.

Las tendencias provenientes de otras economías permean las empresas en México, pero éstas, a su vez, crean sus propios mecanismos para adaptarse a los modelos globales, sincronizando la funcionalidad con el modelo de negocio y el cumplimiento regulatorio.

Por esta razón, todas las medidas aplicadas por RRHH deben generar un impacto en los objetivos del negocio. Una estrategia para garantizarlo es establecer indicadores de medición que den seguimiento a la evolución de los colaboradores, y que permitan hacer adecuaciones pertinentes para garantizar el logro de los objetivos.

Hoy es clave entender lo falsa que resulta la idea de que mientras más horas se trabaje, más productividad tendrá la organización, y en el marco de los nuevos valores laborales y cultura organizacional es el área de RRHH la encargada de dar forma a un nuevo esquema en beneficio de toda la empresa.

Iván Imperial es Socio de Capital Humano y Obligaciones Estatales en la Unidad de Negocios Noreste de KPMG en México.

http://www.forbes.com.mx/cuida-a-tus-colaboradores-sera-tu-ventaja-competitiva/

Capital Humano

Hoy en día las empresas se han dado cuenta que la verdadera riqueza con la que dispone es el capital humano. Antes se le adjudicaba la rentabilidad al tamaño de producción que existía en cada una de las organizaciones, dejando a lado la importancia del conocimiento que cada uno de los trabajadores deja plasmado en las funciones que desempeña día a día en la entidad económica.

Concepto:

El capital humano es el recurso más valioso no solo de las empresas sino del mundo, cada individuo tiene una forma distinta de pensar y por consecuencia conocimientos diferentes. Es la era de tener capital intelectual en las organizaciones porque de ello dependerá su valor.

Muchas veces se utiliza el término “capital humano” para dar cuenta de los recursos humanos que tiene una empresa, de sus competencias conjugadas que derivan en una mejora general en la producción. De alguna manera puede decirse que el concepto de capital humano remite al viejo concepto del trabajo como factor productivo, poniendo esta vez el énfasis en la formación de ese factor productivo.

El capital humano es dependiente de forma sensible a la calidad educativa que recibe una población determinada. En efecto, en esa formación es que se desarrollan competencias capaces de influir en la productividad de un agente económico o en la producción de una economía en general. No obstante, debe entenderse que esta educación no necesariamente debe ser formal. Cualquier forma de adquisición de competencias que tengan impacto en la productividad será considerada como un incremento en las condiciones del capital humano. Es por ello que muchas empresas toman a su cargo la formación de sus recursos humanos, circunstancia que sin lugar a dudas consideran una inversión que les rendirá frutos con el paso del tiempo.

Las capacidades que desarrollan deben tenerse en cuenta porque podrán resolver una infinidad de problemas y sembrarán las semillas del futuro. Esta circunstancia explica en buena medida el motivo por el que países devastados luego de una guerra atroz pudieron recuperar su bienestar en algunas décadas mientras que otros se mantienen estancados mientras transcurre el tiempo.

UNIDAD I

INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional es una disciplina que ayuda a desarrollar procedimientos y sistemas para lograr que las empresas aumenten su productividad, efectividad y resultados.

El DO pude centrarse en diferentes necesidades de la empresa como mejorar las relaciones humanas, en factores económicos, relaciones de los grupos,  desarrollar el liderazgo, etc.

Concepto:

El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como DO, no es un concepto que se pueda definir con facilidad, debido a que es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados a través de procesos sistemáticos.

En el DO, el agente de cambio puede ser directivo, pero usualmente recibe orientación o ayuda por parte de expertos y especialistas en el ámbito.

Valores del desarrollo organizacional.

Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coacción y, por el contrario, enfatizan valores básicos como:

• Respeto por las personas. Las personas son responsables, conscientes y dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso.
• Confianza y apoyo. La organización sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario.
• Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la autoridad jerárquica.
• Confrontación. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente.
• Participación. Cuanta más participación tengan en las decisiones de un cambio las personas que se verán afectadas por él, mayor será su compromiso para poner en práctica esas decisiones.

Etapas del desarrollo organizacional.

Diagnóstico inicial

La primera etapa de diagnóstico ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situación actual de la organización. Una vez que los consultores del DO identifican el tipo general de problema, puede diseñarse un proceso más formal para la recopilación de datos.

Recopilación de datos

Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen características organizacionales específicas, tales como la satisfacción en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralización y la participación de los empleados en la toma de decisiones.

Las discusiones en grupo también pueden formar parte de la fase de recopilación formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones específicas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las áreas problema en departamentos específicos. La recopilación y el análisis de los datos se utilizan para guiar la intervención formal del DO.

Intervención

La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente.

La intervención puede requerir la retroinformación a un departamento específico en relación con la satisfacción en los puestos, o puede incluir una capacitación específica en áreas de motivación de liderazgo que fueron identificadas como problemáticas.

La intervención también incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a través del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeño y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales según se necesite para mantener la satisfacción en el trabajo y la sensación de que se realiza un trabajo interesante, así como permitir una mayor intervención de los empleados.

MAPA CONCEPTUAL DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL